Die Hauptziele der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Führungskräften sind die Schaffung einer produktiven, engagierten Belegschaft und die Beseitigung der Wahrnehmung, dass organisierte Arbeitskräfte und Führungskräfte eine ständig kontroverse Beziehung haben. Eine Reihe von Zielen der Arbeitsbeziehungen kann sowohl den Gewerkschaften als auch den Arbeitgebern helfen, diese Ziele zu erreichen. Grundlegend für die Ziele des Arbeitsmanagements ist ein klares Verständnis des Nationalen Arbeitsbeziehungsgesetzes.
Arbeitnehmerrechte
Die Anerkennung der Arbeitnehmerrechte gemäß dem National Labour Relations Act – dem Gesetz, mit dem das National Labour Relations Board eingerichtet wurde – ist der Schlüssel zu den Zielen der Arbeitsbeziehungen. Das Gesetz schützt die Rechte von gewerkschaftlich und nicht gewerkschaftlich Beschäftigten. Daher sind Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer gleich zu behandeln, unabhängig davon, ob sie die Position des Managements oder der Gewerkschaft unterstützen. Ebenso verbietet das Gesetz Gewerkschaften, Arbeitnehmer zu zwingen oder zu bedrohen, die keine kollektive Tätigkeit ausüben wollen. Dies ist ein Grund, warum das Taft-Hartley-Gesetz 1947 als Änderung des Regierungsgesetzes des National Labour Relations Board verabschiedet wurde. Taft-Hartley ging auf Bedenken ein, dass Gewerkschaften Zwangsmaßnahmen ergreifen, um ihre Unterstützung unter den Arbeitnehmern zu erhöhen, beispielsweise indem sie drohende Taktiken gegen Arbeitnehmer anwenden, die keiner Gewerkschaft beitreten wollen.
Tarifverhandlungen
Tarifverhandlungen sind der Verhandlungsprozess, um einen Gewerkschaftsvertrag oder einen Tarifvertrag zu erreichen. Abgesehen von einer gewerkschaftlichen Organisierungskampagne sind Vertragsverhandlungen oft umstritten. Gewerkschaftsvertreter und Managementvertreter tauschen Vorschläge und Zugeständnisse in beide Richtungen aus, um eine Einigung zu erzielen. Es ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, einen einvernehmlich vereinbarten Gewerkschaftsvertrag zu erzielen, aber es dient keinem Interesse einer Partei, Verhandlungen absichtlich zu stoppen oder sich zu weigern, in gutem Glauben zu verhandeln. Tatsächlich verstößt die Weigerung, nach Treu und Glauben zu verhandeln, gegen §§ 8 (a) (5) und 8 (b) (3) der NLRA. Die Einhaltung des Tarifverhandlungsprozesses ist von grundlegender Bedeutung für die Erzielung einer Vereinbarung, die die Gewerkschaft, den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer zufriedenstellt.
Beschwerdebehandlung
Die Arbeitgeber müssen über Personal verfügen, das über das Fachwissen verfügt, um mit Beschwerden der Arbeitnehmer umzugehen und mit Gewerkschaftsverwaltern und Arbeitsvertretern vor Ort zu interagieren. Für Angelegenheiten, die im Rahmen des typischen dreistufigen Beschwerdeverfahrens nicht gelöst werden, beauftragen Arbeitgeber in der Regel einen Rechtsbeistand mit der Abwicklung von Schiedsverfahren. Anwälte mit Fachkenntnissen im Arbeitsrecht und echte Verfechter der alternativen Streitbeilegung können Arbeitgeber effektiv vertreten. Sie können ihr Fachwissen auch an HR-Mitarbeiter weitergeben, indem sie ihnen beibringen, wie sie zukünftige Probleme am Arbeitsplatz im dreistufigen Prozess lösen können.
Vertragsauslegung
Beschwerden beruhen häufig auf einer Fehlinterpretation des Tarifvertrags oder auf Fehltritten von Vorgesetzten und Managern, wenn sie keine Erfahrung mit der Führung von Gewerkschaftsarbeitskräften haben. Dies bedeutet, dass die Personalabteilung Schulungen zu den Grundprinzipien des Arbeitsrechts und zur Auslegung von Gewerkschaftsverträgen anbieten sollte. Aufgrund der täglichen Interaktion, die Vorgesetzte und Manager mit Mitarbeitern haben, sind sie bei der Vertragsauslegung praktischer. Daher ist es unerlässlich, dass sie in der Lage sind, Personalentscheidungen zu treffen, die mit der Vertragssprache vereinbar sind, aber ihre Autorität nicht untergraben.
