Das Gehalt ist eine Schlüsselkomponente eines jeden Jobs. Da ein kleines Unternehmen aus Mitarbeitern bestehen kann, die viele Rollen übernehmen, sollte es eine Gehaltsstruktur einrichten, um die Hierarchie der Rollen festzulegen. Dies gewährleistet eine faire Bezahlung sowie Anreize für gute Arbeit, die Einstellung neuer Mitarbeiter und vieles mehr. Eine Gehaltsstruktur kann auch die Moral fördern, indem sie ein Gefühl des Vertrauens schafft, dass das Unternehmen Mitarbeiter mit dem gleichen Rang und den gleichen Fähigkeiten gleich behandelt. Dies ist besonders wichtig für ein kleines Unternehmen, in dem solche Mitarbeiter möglicherweise eng zusammenarbeiten und ein Mangel an Gehaltsstruktur zu einem Streitpunkt werden kann.
Firmenhierarchie
Der grundlegendste Teil einer Gehaltsstruktur ist die Festlegung der Unternehmenshierarchie. Eine Gehaltsstruktur ist oft in "Bänder" ähnlicher Positionen unterteilt. Viele Konzerne und größere Unternehmen haben eine Führungsebene an der Spitze der Hierarchie, die aus dem CEO sowie anderen „Chief Officers“ wie dem Chief Financial Officer und dem Chief Operating Officer besteht. Darauf folgt eine Managementebene mit Vizepräsidenten, Managern und anderen Teamleitern; und dann reguläre Angestellte, die nach Stellenwert und Dienstalter weiter klassifiziert werden können. Obwohl ein kleines Unternehmen möglicherweise nicht so viele Managementebenen hat, können und sollten Jobs nach ihrer Bedeutung für das Unternehmen auf ähnliche Weise eingestuft werden.
Bereiche
Jobs innerhalb des Unternehmens sind in Gehaltsstufen eingeteilt, genauso wie sie in einer Hierarchie eingeteilt sind: nach Rang. Zwei Optionen für diese Aufteilung sind schmale Reichweiten und breitere Bänder. Beide sortieren die Jobs nach ihrem Wert für die Organisation - was sich im gewährten Gehalt widerspiegelt - und welche sie verwenden sollen, hängt möglicherweise davon ab, wie spezifisch ein Unternehmen seine Reihen aufteilen möchte. Beispielsweise kann die gesamte Führungsebene einer Hierarchie als Gehaltsband angesehen werden. Auf der anderen Seite kann eine Gruppe verwandter Positionen wie Manager, Associate Manager und Assistant Manager jeweils einen eigenen Bereich haben, selbst wenn alle drei als Teil derselben Band betrachtet werden.
Spreads
Innerhalb jeder Gehaltsspanne muss ein Unternehmen eine Spanne festlegen, die das niedrigste Gehalt für einen Mitarbeiter in diesem Bereich, das höchste Gehalt und einen Mittelwert umfasst. Die Mitarbeiter würden aufgrund einer Reihe von Faktoren, einschließlich Erfahrung oder Dienstalter, in diesen Spread eingeordnet. Die Nuancen eines bestimmten Jobs können sich auf die Platzierung auswirken. Ein Manager, der ein großes Team beaufsichtigt, sollte höher platziert werden als ein Manager, der ein kleineres Team beaufsichtigt, und ein Manager mit einem Master-Abschluss sollte höher platziert werden als einer, der dies nicht tut. Der Spread hängt wahrscheinlich von der Position des Bereichs in der Unternehmenshierarchie ab: Die Differenz zwischen den Gehältern auf der Ebene der "Vizepräsidenten" kann Zehntausende von Dollar betragen. der Unterschied zwischen dem Gehalt auf Verwaltungsassistentenebene kann Hunderte von Dollar betragen.
Benchmarks
Ein wichtiger Faktor bei der Bestimmung des Gehaltsstrukturbewusstseins darüber, was der Markt für einen Job vorschlägt. Dies ist als Benchmark bekannt. Um auf dem Einstellungsmarkt wettbewerbsfähig zu sein, muss ein Unternehmen einen fairen Lohn bieten. Es muss also herausfinden, was konkurrierende Unternehmen für ähnliche Mitarbeiter zahlen, und andere Details wie Standort und Vergünstigungen berücksichtigen. Wenn ein Technologieunternehmen in New York City einen Direktor für Öffentlichkeitsarbeit einstellen möchte, muss es festlegen, was andere PR-Direktoren sowohl im Technologiebereich insgesamt als auch in der Region New York leisten. Dies wird dem Unternehmen helfen, den neuen Mitarbeiter an der richtigen Stelle in seine Gehaltsstruktur einzubinden - wahrscheinlich in einer Managementband- und Director-Reihe.
