Fehlzeiten sind in jedem Unternehmen ein Problem, aber ein kleines Unternehmen wird die Auswirkungen aufgrund seiner geringen Größe noch deutlicher spüren. Während ein größeres Unternehmen möglicherweise über die Ressourcen verfügt, um Abwesenheiten zu kompensieren, kann ein Mitarbeiter einen großen Prozentsatz der Gesamtbelegschaft in einer kleineren Organisation ausmachen, und das Unternehmen verfügt möglicherweise nicht über den Personalbestand - oder über andere Personen mit den Fähigkeiten und Kenntnissen -. die Arbeit abdecken. Manager müssen schnell mit Mitarbeitern umgehen, die häufig anrufen, um sowohl die Auswirkungen auf die Produktivität zu minimieren als auch dem Rest der Belegschaft zu zeigen, dass Missbrauch im Krankheitsfall nicht toleriert wird.
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Dokumentieren Sie den Urlaub und stellen Sie fest, ob es ein Muster gibt, z. B. einen Tag nach einem Ferienwochenende oder während der Baseball-Heimspiele krank zu rufen. Eine einfache Möglichkeit, ein Muster zu identifizieren, besteht darin, ein Quadratgitter zu erstellen, das Montag bis Sonntag darstellt. Färben Sie die Quadrate, die der Mitarbeiter als krank bezeichnet hat, verwenden Sie eine andere Farbe, um die Wochenendtage und Feiertage zu identifizieren, und eine weitere Farbe für die Urlaubstage des Mitarbeiters. Dies bietet ein visuelles Diagramm, mit dem Sie auch die zahlreichen Abwesenheiten in Ihren Gesprächen mit dem Mitarbeiter hervorheben können.
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Stellen Sie fest, ob die Abwesenheiten des Mitarbeiters aus einem geschützten Grund verursacht wurden, und reagieren Sie angemessen. Sie können dem Mitarbeiter beispielsweise Unterlagen zur Beantragung eines Familienurlaubs zur Verfügung stellen oder ein interaktives Prozessmeeting planen, um mögliche Unterkünfte zu besprechen.
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Vereinbaren Sie einen Termin mit dem Mitarbeiter, um Ihr Anliegen zu besprechen, wenn die Abwesenheiten nicht auf einen geschützten Grund zurückzuführen sind. Geben Sie der Mitarbeiterin eine Kopie Ihrer Unterlagen über ihre Anwesenheit. Fragen Sie die Mitarbeiterin, ob sie sehen kann, warum Sie besorgt sind. Machen Sie die Mitarbeiterin auf verdächtige Muster aufmerksam – etwa freitags und montags anrufen – und bitten Sie sie um Erklärungen.
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Betonen Sie die Auswirkungen der Abwesenheiten des Mitarbeiters auf die Kollegen – die die Lücke auffangen müssen – und das Unternehmen als Ganzes, das unter Produktivitätseinbußen leidet, wenn die Arbeit nicht erledigt wird. Informieren Sie den Mitarbeiter darüber, dass das Unternehmen die Anwesenheit als Priorität behandelt, und bitten Sie den Mitarbeiter, Vorschläge zu machen, wie er seine Anwesenheit verbessern kann.
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Stellen Sie den Mitarbeiter auf einen Leistungsverbesserungsplan. Der Plan erfordert möglicherweise jedes Mal, wenn der Mitarbeiter anruft, eine Überprüfung des Krankenstands durch einen Arzt oder legt bestimmte akzeptable Schwellenwerte für die Abwesenheit fest. Warnen Sie den Mitarbeiter vor den Folgen einer Nichtverbesserung.
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Gehen Sie regelmäßig mit dem Mitarbeiter nach. Wenn weiterhin übermäßige ungeschützte Abwesenheiten auftreten, disziplinieren Sie den Mitarbeiter auf immer strengeren Ebenen, bis hin zur Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis.
