Die FMLA-Regeln für kleine Unternehmen

Das Gesetz über den Familien- und Krankenurlaub verlangt von Arbeitgebern, berechtigten Arbeitnehmern 12 Wochen unbezahlten Urlaub für die Geburt eines Kindes oder die Unterbringung eines adoptierten Kindes zu gewähren; Pflege eines unmittelbaren Familienmitglieds mit einem ernsthaften Gesundheitszustand; oder Behandlung für den eigenen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Obwohl der Urlaub nicht bezahlt ist, ist der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer bei seiner Rückkehr geschützt. Für kleine Unternehmen kann FMLA die begrenzte Belegschaft eines Unternehmens, die Personaleinsatzplanung und die Kosten für Gesundheitsleistungen belasten.

50 oder mehr Mitarbeiter

Jedes Unternehmen oder jede Organisation, öffentlich oder privat, gewinnorientiert oder gemeinnützig, muss die FMLA-Vorschriften einhalten, wenn mindestens 50 Mitarbeiter innerhalb von 75 Meilen beschäftigt sind. In kleinen Unternehmen gibt es jedoch häufig schwankende Arbeitskräfte, die unter 50 sinken. Free Enterprise, der Blog zum Thema Kleinunternehmensrecht auf der Website FindLaw, erklärt, dass ein solches Unternehmen immer noch unter die FMLA fallen kann, wenn das Unternehmen 20 Wochen lang mindestens 50 Mitarbeiter beschäftigt hat ein laufendes oder vergangenes Jahr. Auch wenn ein Urlaubsantrag in einer Zeit gestellt wird, in der der Beschäftigungsstand eines Unternehmens unter 50 liegt, ist die 20-Wochen-Regel ausschlaggebend.

Teilzeit- und Vollzeitkräfte

Auch Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen, sofern ein Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten mindestens 1.250 Stunden ohne bezahlten oder unbezahlten Urlaub gearbeitet hat. Das sind durchschnittlich etwa 24 Stunden pro Woche für 52 Wochen. Obwohl der Urlaub nicht bezahlt wird, müssen Unternehmen die bereits bestehenden Gruppengesundheitsleistungen der Mitarbeiter während des Urlaubs fortsetzen und die gleiche oder eine gleichwertige Position eines Mitarbeiters wiederherstellen, wenn der Urlaub abgeschlossen ist.

Zeitweiliger Urlaub

Die Website Entrepreneur stellt fest, dass FMLA Urlaube in reduzierter Höhe als „zeitweiligen Urlaub“ in getrennten Zeitblöcken vorsieht. Beurlaubung kann auch auf „Kurzarbeitsplan“ erfolgen. Ein zeitweiliger oder verkürzter Arbeitszeitplan kann jedoch nur unter bestimmten Umständen in Anspruch genommen werden, z. B. aus medizinischen Gründen, um Behandlungen zu erhalten, die ohne einen verkürzten Arbeitsplan oder außerhalb der Arbeitszeit nicht durchgeführt werden können. Solche Urlaube sind auch für einen „schwerwiegenden Zustand“ des Arbeitnehmers oder des Ehepartners, Kindes oder Elternteils des Arbeitnehmers zulässig. Ein zeitweiliger oder verkürzter Urlaub für die Geburt oder Unterbringung eines Kindes ist zulässig, wenn das Unternehmen und der Mitarbeiter dies vereinbaren. Die Zustimmung des Unternehmens ist jedoch nicht erforderlich, wenn die Mutter infolge einer Geburt an einer schwerwiegenden Erkrankung leidet oder ein Neugeborenes einen schwerwiegenden Gesundheitszustand entwickelt.

Regeländerungen

Im Jahr 2009 traten bei einer Überarbeitung des FMLA neue Regelungen in Kraft. Business Management Daily berichtete, dass die Änderungen die Länge der Urlaubstage von Angehörigen des Militärs, einschließlich der Nationalgarde und der Reserven, erhöhen, die im aktiven Dienst schwer verwundet wurden oder schwer krank wurden. Die Änderungen betrafen auch die Definition eines „ernsten Zustands“. Die Definition hatte ergeben, dass ein schwerwiegender Zustand drei aufeinanderfolgende Tage der Arbeitsunfähigkeit und zwei Besuche bei einem Gesundheitsdienstleister sein muss. Die abgeklärte Änderung der Besuche muss innerhalb von 30 Tagen nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Mitarbeiter, die zeitweise Urlaub nehmen, müssen nun die Einberufungsverfahren des Unternehmens befolgen, um ihre Abwesenheit zu melden, und nicht die vorherige Position, die eine Kündigung des FMLA-Urlaubs zwei Tage nach der Abwesenheit ermöglichte.

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